辭職提前30天通知其中可用年休假沖抵嗎？
2004-09-14 00:00
《勞權(quán)》專刊：兩周前我向所在公司提出了辭職申請，適逢我還有兩周的年休假沒有休完，因此我向公司提出后面兩周算我休假，同時承諾會在此之前為公司辦理完一切交接手續(xù)。然而，我的要求卻被公司無端地拒絕了。根據(jù)勞動法規(guī)定，作為勞動者，我辭職只需提前30天通知公司即可，我的此項義務(wù)已經(jīng)履行；然而，身為勞動者，我還有休假的權(quán)利，公司也無權(quán)予以剝奪。希望貴刊給予指點和幫助。
Lemon：您的這一問題很具有普遍性，即將結(jié)束聘用關(guān)系的用人單位和勞動者經(jīng)常會在很多問題上發(fā)生摩擦、引發(fā)爭議。然而，即便是特殊的雇傭期間，它依然受到法律的調(diào)整，雙方曾經(jīng)達(dá)成的約定和協(xié)議也仍然有約束力。因此，在這個所謂的特殊階段，解決爭議的依據(jù)和化解矛盾的方法并沒有什么特殊性。
其實您的分析完全是正確的，作為勞動者，他既有解除合同前的通知義務(wù)，同時也有享受年休假的權(quán)利，但問題是兩者之間并不存在直接的聯(lián)系。員工在履行了提前通知的義務(wù)后，并不表示其在最后的30天內(nèi)能夠隨意安排自身的工作計劃，作為一名員工，他依然受到用人單位的行政管理和工作調(diào)度。如果說在一般的聘用期間，用人單位可以依據(jù)具體的工作情況核準(zhǔn)員工的休假申請，那么在最后的30天聘用期內(nèi)，用人單位的這一權(quán)利也依然存在并沒有被剝奪。對于由于特殊的工作需求而未享受休假的員工，雙方可以約定采取其他方式予以補(bǔ)償。
然而，如果作進(jìn)一步分析，本案的焦點其實并非公司有無權(quán)利核準(zhǔn)您的休假而是其是否濫用了這項權(quán)利。根據(jù)您的陳述，您公司對您的休假申請采取了無端拒絕的方式，那么這就是它濫用權(quán)利的表現(xiàn)。權(quán)利的濫用必然會導(dǎo)致支出更大的代價，其實是損人損己。因此，我們建議您繼續(xù)與公司協(xié)商一次，要求其明確告知不批準(zhǔn)您休假的理由，如果公司確因您的工作交接等原因無法安排您休假，那么希望您能給予配合；如果公司仍然一意孤行侵害您的休假權(quán)利，那么您可以通過各種申訴和投訴機(jī)制保護(hù)自己的權(quán)益。(翟惟清 上海市對外服務(wù)有限公司)
Lemon：您的這一問題很具有普遍性，即將結(jié)束聘用關(guān)系的用人單位和勞動者經(jīng)常會在很多問題上發(fā)生摩擦、引發(fā)爭議。然而，即便是特殊的雇傭期間，它依然受到法律的調(diào)整，雙方曾經(jīng)達(dá)成的約定和協(xié)議也仍然有約束力。因此，在這個所謂的特殊階段，解決爭議的依據(jù)和化解矛盾的方法并沒有什么特殊性。
其實您的分析完全是正確的，作為勞動者，他既有解除合同前的通知義務(wù)，同時也有享受年休假的權(quán)利，但問題是兩者之間并不存在直接的聯(lián)系。員工在履行了提前通知的義務(wù)后，并不表示其在最后的30天內(nèi)能夠隨意安排自身的工作計劃，作為一名員工，他依然受到用人單位的行政管理和工作調(diào)度。如果說在一般的聘用期間，用人單位可以依據(jù)具體的工作情況核準(zhǔn)員工的休假申請，那么在最后的30天聘用期內(nèi)，用人單位的這一權(quán)利也依然存在并沒有被剝奪。對于由于特殊的工作需求而未享受休假的員工，雙方可以約定采取其他方式予以補(bǔ)償。
然而，如果作進(jìn)一步分析，本案的焦點其實并非公司有無權(quán)利核準(zhǔn)您的休假而是其是否濫用了這項權(quán)利。根據(jù)您的陳述，您公司對您的休假申請采取了無端拒絕的方式，那么這就是它濫用權(quán)利的表現(xiàn)。權(quán)利的濫用必然會導(dǎo)致支出更大的代價，其實是損人損己。因此，我們建議您繼續(xù)與公司協(xié)商一次，要求其明確告知不批準(zhǔn)您休假的理由，如果公司確因您的工作交接等原因無法安排您休假，那么希望您能給予配合；如果公司仍然一意孤行侵害您的休假權(quán)利，那么您可以通過各種申訴和投訴機(jī)制保護(hù)自己的權(quán)益。(翟惟清 上海市對外服務(wù)有限公司)
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